quinta-feira, 17 de novembro de 2011

O tempo é o remédio - Alice no país que ela criou (Experimento)

Faz muito tempo que não escrevo algo em meu blog, não por que não queira ou por que não tenho assunto. Simplesmente, precisei refazer alguns fatores da minha vida, que confesso, ainda não estão controlados do jeito que gostaria...
Com esse tempo percebi que precisava extrapolar as barreiras do silêncio, falar o que sinto, sem parecer a pessoa vitima das circunstâncias. É, aprendi que o tempo para pessoas ansiosas como eu, é um super remédio, o tempo é Deus quem faz, não eu, eu apenas contribuo para que a vida esteja em constante movimento, que não fique na inércia, mas a concretização é resultado do trabalho conjunto com Deus.
Este primeiro contato fora do silêncio ao qual me encontrava pode parecer confuso para quem buscar me entender nessas poucas palavras, mas para mim, é um momento de renovação de forças, esperança resgatada, sonhos que voltam a existir.
Pareço vítima, mas não de ninguém ou de quê... Sou vítima de mim mesma, descobri que nesse período não eram as pessoas ou assuntos que me faziam mal, era eu mesma que colocava barreiras para cumprir minhas atividades pessoais, executar com entusiasmo e auto-estima todas as demandas diárias, onde eu, Alice, criei dentro de mim.
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Ok! Bem, esse blog como você já sabe é meu, Valéria Vasconcelos. Estou com o projeto de escrever um Livro com o seguinte título: Eu X Eu - Quando o inimigo as vezes é você mesmo. Que conta as história de Alice uma mulher que com sua baixa auto-estima não percebe as bençãos de sua vida, não enxerga suas vitórias, que amargura-se por achar que a sociedade com seus padrões pré fixados não é moldura para sua existência. Estou fazendo um experimento, pois o meu primeiro questionamento foi: Quem vai querer comprar um livro com a história de uma mulher com baixa auto-estima que não enxerga o mundo maravilhoso que há lá fora? Mas, percebi que aspectos psicológicos desse nível afligem muitas pessoas, pessoas muitas vezes próximas nossas, que não reconhecem a si mesmas, que lutam fortemente contra elas mesmas. É uma obra ainda aberta por essa razão gostaria de saber sua opinião, por gentileza, encaminhem comentários com sugestões, críticas ou elogios, para saber o que vocês acharam. Agradeço desde já!

sábado, 16 de julho de 2011

Planejamento de Recrutamento e Seleção de Pessoal

3.3.1 Planejamento de Recrutamento e Seleção de Pessoal
Antes de se iniciar uma seleção de forma bem estruturada, a priori é estabelecer um planejamento de acordo com as demandas existentes e futuras, possíveis vagas que demandaram maior presteza e agilidade de atendimento e oportunidades que possam ser oferecidas pelas empresas. Para Pontes (2010, p.70) existindo esse planejamento “é possível identificar internamente pessoas com capacidade de ocupar cargos futuros e desenvolvê-los adequadamente, como possibilita identificar pessoas externas antes da abertura formal de vagas”. Assim, ficarão mais difíceis erros de contratação. Dentro deste parâmetro se faz necessário ser absorvido as características das vagas existentes.
Desta maneira para Chiavenato (2002), podem ser definidas como: descrição e análise do cargo, aplicação da técnica dos incidentes críticos, requisição de empregado, análise do cargo no mercado, hipótese de trabalho. Estes requisitos serão destacados pelo autor na sequência:

Descrição e análise do cargo é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante – fatores de especificações) do cargo. Qualquer que seja o método de análise aplicado, o importante para a seleção são as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir a fim de que o processo de seleção se concentre neles. (CHIAVENATO, 2002, p.230)

Com esses critérios é possível mapear o perfil do candidato e aproximar-se daquele que dispõe dos requisitos esperados para a vaga em andamento. Desta forma a seleção de pessoal é uma sistemática de comparação e escolha, para tanto há a necessidade de fechar o planejamento de maneira padrão para alcançar de forma abrangente informações significativas sobre o cargo a ser preenchida.

Quadro 1.2
Etapas do processo de seleção de pessoal


Para Chiavenato existem ainda mais requisitos:

Aplicação da técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes diretos a respeito de fatores e comportamentos dos ocupantes do cargo considerados, que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho. Essa técnica localiza as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) nos futuros candidatos. Obviamente, traz o inconveniente de fundamentar-se no arbítrio do chefe direto. Além do mais, é difícil definir exatamente o que o chefe direto deve considerar como comportamento seja desejável ou indesejável. (CHIAVENATO, 2002, p.230).

De acordo com Chiavenato (2002), destaca-se ainda a descrição de cargo. No entanto adverte sobre a preocupação do preenchimento das fichas pelas quais candidatos terão sua avaliação. Esta ficha constitui nos dados de cada candidato e suas especificações individuais. Neste aspecto têm-se ainda outros requisitos tais como: análise do cargo no mercado determina que quando se tratar de algum cargo novo, sobre o qual a empresa não tem nenhuma definição a priori, nem mesmo o chefe direto, existe a alternativa de verificar em empresas similares, cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características dos seus ocupantes.
Segundo Chiavenato (2002), quando não existe definição para cargos criados a prioridade consiste em buscar alternativas no mercado já existente, para reescrever o novo cargo e assim identificá-lo.
Neste sentido Chiavenato (2002, p.232), relata que se não houver nenhuma alternativa para solucionar a questão, “resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessárias), como simulação inicial”. Para o autor, isto explica uma falta de definição do cargo no qual será ocupado pelo empregado. 

quinta-feira, 16 de junho de 2011

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: AS DIFERENTES TÉCNICAS UTILIZADAS PELA INDÚSTRIA E O COMÉRCIO NO MUNICIPIO DE ITAPIPOCA-CE

 INTRODUÇÃO

As organizações aprenderam com os avanços tecnológicos das últimas décadas a responderem rapidamente as demandas na melhoria de seus processos de trabalho, produtos e serviços, mas para que isso ocorresse de maneira satisfatória, todas as pessoas inseridas no contexto organizacional precisaram ser evidenciadas.
Evidenciar pessoas no âmbito organizacional é um ponto a favor de qualquer instituição, justamente pelas contribuições que estas podem trazer ao ambiente empresarial, gerando rentabilidade e solidez aos negócios independente do cargo ou função que as mesmas exercem. Como as pessoas são tão importantes para as organizações, se faz tão necessário quanto saber captar, saber reter esses talentos, para tanto, são preciso boas práticas organizacionais para externar todas as vantagens de se estar em determinada empresa, ocasionando assim um ciclo harmonioso e consolidado, onde a empresa atrai muito mais candidatos ao seu processo de seleção por saber manter aqueles que já estão. Diante disso é preciso elaborar uma seleção criteriosa e que atenda em sua totalidade o mapeamento do perfil desejado, fazendo assim a escolha mais plausível. Por sua vez, tendo pessoas aptas a desempenhar um bom trabalho fica ainda mais possível a empresa contratante ter indivíduos que galguem suas expectativas e assim condições para atingir os objetivos da organização.
Com as constantes mudanças do mundo moderno foi repensada ao longo do tempo a forma como as empresas contratam seus colaboradores, ganhando assim uma nova sistemática no que se refere ao recrutamento e seleção dos seus candidatos.
Para entender melhor como funciona o processo de recrutar e selecionar é necessário compreender o que significa esses dois subsistemas da área de Recursos Humanos, onde recrutar significa captar, atrair os candidatos ideais para concorrerem às vagas em aberto na organização, selecionar significa avaliar detalhadamente os candidatos advindos do recrutamento para uma tomada de decisão fidedigna com os anseios da empresa requisitante da vaga. A compreensão desses importantes subsistemas e aplicabilidade correta dos mesmos é feita pela área de Recursos Humanos, que tem como principal objetivo criar um ambiente propenso a criatividade, inovação, clima cordial e alinhamento da comunicação dentro das organizações, garantindo que ambas as partes: empresa e colaborador sintam-se parceiras para atingir seus resultados.
Para que haja foco incomum entre os objetivos da organização e os colaboradores que dela fazem parte, se faz de grande valia que a área de Recursos Humanos execute muito bem a base do seu processo de escolha, o de recrutar e selecionar os candidatos que a empresa precisa, no entanto para que aja a decisão coerente com a decisão do candidato ideal através da seleção de pessoal, é de fundamental importância que o recrutamento tenha sido executado satisfatoriamente, dando uma quantidade suficiente para dar subsídios ao excelente fechamento da vaga.
O recrutamento é o fator primordial para a busca de candidatos aptos para a próxima etapa do processo seletivo é através dele que serão captados os candidatos compatíveis com o perfil requisitado pela chefia imediata, para tanto as fontes para captação e a forma da mensagem a ser transmitida ao mercado de trabalho precisam ser atrativos para os profissionais que a empresa deseja ter em seu quadro funcional. Existem inúmeras fontes para recrutar os candidatos necessários ao preenchimento da vaga em aberto, se o recrutamento for de forma interna que é o desenvolvimento do processo com as pessoas já inseridas na própria empresa, a comunicação da vaga e resposta será de maneira rápida sem falar no baixo custo que esse recrutamento apresenta, se a forma for externa quando à busca se dá pela captação de pessoas no mercado de trabalho, ou seja, fora do âmbito da empresa requisitante, as fontes serão diversas, indo deste a classificação em jornais e revistas, anúncios em mídias, internet e panfletos, a divulgação em feira de empregos, congressos e convenções profissionais, entre outros.
Recrutar pessoas é encantar candidatos que estão ou querem sair de uma condição atual para uma condição melhor, o encantar não é enganar, de nada adianta atrair se não pode manter os profissionais ideais in loco, é imprescindível mostrar ao mercado que a empresa solicitante oferta condições significativas aos seus colaboradores e, por esse motivo é a melhor escolha para se trabalhar. Se o recrutamento for externo quanto melhor é a imagem da empresa perante o mercado, melhor a facilidade na captação dos candidatos. O recrutamento é um dos elos de grande relevância, por abrir as portas da organização para os candidatos esperados para a continuação devida do processo seletivo, para que este tenha aparato para o sucesso, o recrutamento precisa ser bem trabalhado e a continuação desse trabalho segue com a seleção de pessoal.
A seleção de pessoal é a última etapa do processo seletivo, através dele será possível mensurar se a fonte utilizada no recrutamento foi a mais adequada para a resposta mais coerente para a vaga solicitada. Várias são as definições para seleção de pessoal, no entanto a explanação mais correta é de identificar entre os candidatos recrutados aqueles que apresentam mais características em conformidade com o cargo à disposição, utilizando-se de técnicas especificas para uma correta análise dos conhecimentos, atitudes e habilidades dos recrutados.
Existem várias etapas para o processo decisório da seleção de pessoal, entre entrevistas individuais, coletivas e técnicas, entre testes de conhecimento, desempenho e psicológico, análise das referências e competências vivenciadas em outras empresas dos candidatos que desejam pleitear a vaga. Haverá uma variação das técnicas de acordo com o cargo, o nível da vaga em aberto e o que a organização julga ser necessário para essa síntese, podendo eliminar ou incluir etapas para a correta análise dos candidatos. Após toda a análise da seleção de pessoal a conclusão sobre a escolha pertinente para vaga á disposição é concretizada, significa que o processo seletivo atingiu seu resultado esperado, ao menos pela ótica da finalização ideal do processo.
Mas, a resposta aos estímulos dados pela organização por parte do contratado evidenciará se o recrutamento e a seleção de pessoal realmente definiu corretamente seu preposto, afinal de contas o processo seletivo não é uma atividade unilateral, precisa da resposta de ambas as partes: empresa e colaborador para dar certo, no entanto, se o recrutamento e a seleção de pessoal não forem bem aplicados os riscos tornam-se ainda maiores de não conformidade dessa parceria, gerando mais perda de tempo e onerando mais despesas.

SITUAÇÃO PROBLEMA
Desde o escambo como moeda de troca para as compras e vendas percebe-se que o comércio seguia um modo mais informal no que se refere às regras e procedimentos, ao contrário da indústria que iniciou suas operações numa sociedade mais desenvolvida tendo como marco a Revolução Industrial e que por essa razão tem como cultura as normas de processos e métodos de trabalho. Gerou a curiosidade em saber após tantos anos como esses dois segmentos trabalham o recrutamento e seleção de pessoas e se as influências passadas de alguma forma exercem reflexos nos dias de hoje.
Evidenciar a evolução da área de Recursos Humanos em ramos diferentes de atuação, se a participação da área é ativa ou ainda trabalha timidamente nesses eixos organizacionais.
Buscar entender o recrutamento e seleção desses dois pólos distintos: Indústria e Comércio descobrir ou não possíveis variantes, e se estas atrapalham o ritmo das atribuições dos colaboradores prejudicando nos resultados dessas organizações. Saber se os procedimentos da área de RH são seguidos piamente por ramos de atividades tão diferentes, a não conformidade com tais procedimentos podem de que forma interferir.
Afinal, há alguma diferença no recrutamento e seleção de pessoas da indústria e comércio local?

JUSTIFICATIVA
            As atividades da área de RH não se limitam apenas ao recrutamento e seleção, existem os programas de desenvolvimento e treinamento, análise de clima organizacional, avaliação de resultados, planos de cargos e salários, segurança e medicina ocupacional, contudo para atrair e captar os candidatos ideais para o desenvolvimento desejado pela organização é imprescindível atuação desses dois subsistemas: recrutamento e seleção, pois com eles é possível ter nas empresas pessoas aptas para contribuir de maneira correta com suas atribuições.
Tanto o recrutamento quanto a seleção de pessoas predispõe de etapas que merecem ser seguidas pelo simples fato que estas exercem de contribuição ao final para os resultados das empresas, tais resultados atrapalham o andamento da organização quando esta tem em seu quadro funcional, pessoas nada motivadas, que não apresentam características compatíveis para as vagas ocupadas por estas, entre inúmeras outras problemáticas. Para a correção dessa situação é preciso ao menos ter engajado na organização a compreensão e aplicação efetiva desses subsistemas de RH, recrutar e selecionar é ganhar estatisticamente chances de ter na sua maioria pessoas identificadas com os objetivos e a cultura organizacional de onde desejam estarem inseridas.
Atualmente, a administração de recursos humanos é adotada de forma direta ou indireta nas empresas, seja ela pequena, média e de grande porte, de maneira estrategicamente organizada ou não, onde o recrutamento e a seleção de pessoal tem que acontecer, pois as organizações buscam candidatos a altura de um mercado tão competitivo para que por sua vez elas continuem em crescente nesse próprio mercado. É necessária uma análise de dois pólos distintos no que se refere ao ramo de atividade, empresas de grande porte que já tem um RH estruturado e que utilizam desses principais subsistemas para captar e selecionar seu quadro funcional e saber quais variáveis existem entre elas, aja visto a diferença entre o ramo, mas acima de tudo perceber a importância da área de RH nos seus resultados. Feitas tais descobertas é possível apresentar formas para a melhoria de sua estrutura nas práticas de RH, pois o estudo desses subsistemas ajuda a dissolver problemas que muitas vezes estão no inicio do processo seletivo.
              Durante esse trabalho será possível conhecer e entender as características desses dois subsistemas de RH, perceber as variáveis que são encontradas para o bom andamento do processo seletivo, traçar um paralelo entre a indústria e comércio na aplicação desses subsistemas. Mensurar o que área de RH já evoluiu na sua trajetória desde década de 90.

OBJETIVOS

Objetivo Geral
            Analisar o processo de recrutamento e seleção de pessoas realizados nas maiores empresas empregadoras do município de Itapipoca nos ramos do comércio e indústria.

Objetivos Específicos
·         Expor a evolução da gestão de pessoas nas organizações;
·         Especificar a função do recrutamento e seleção de pessoas nas empresas;
·         Relatar as vantagens e desvantagens de cada tipo de processo do recrutamento;
·         Apresentar a importância do planejamento e das técnicas de seleção de pessoas;
·    Detalhar as diferenças sobre as formas de recrutar e selecionar da indústria e comércio local.

segunda-feira, 28 de junho de 2010

Recursos Humanos: O que é Assédio Moral ?

Recursos Humanos: O que é Assédio Moral ?: "É perceptível que o homem atribui ao outro indivíduo suas perspectivas e anseios, para alguns o não contentamento pode desencadear disfunçõe..."

O que é Assédio Moral ?

É perceptível que o homem atribui ao outro indivíduo suas perspectivas e anseios, para alguns o não contentamento pode desencadear disfunções em relação ao trato com os demais que fazem parte do seu convívio. Se esse ocupa um cargo ou exerce algum poder sobre um indivíduo, poderá utilizar dessa condição para destratar, humilhar e aplicar qualquer tratamento que desestabilize o psíquico e a moral do mesmo, a isso se dá o nome de Assédio Moral.
Não é possível prever onde, quando e com quem o assédio moral acontecerá, pois ele é tão comum de ocorrer dentro das organizações quanto se imagina, sejam elas empresas privadas ou públicas. Também não é fácil classificar por raça, sexo, faixa etária, religião e estado civil as vítimas e agressores desse tipo de assédio.
Para ser caracterizado o Assédio Moral o agressor deve acometer repetidamente os maus tratos e por tempo prolongado sobre a vítima. Os agressores utilizam artifícios como: culpar ou responsabilizar publicamente a vítima por uma suposta falha, fazer comentários sobre sua incapacidade, invadir a vida pessoal e até o fato de ignorá-lo são características do assédio moral. Já suas consequências podem gerar a vítima o isolamento familiar e de seus grupos sociais, causar inibição de expor suas ideias, levar a vítima a pedir ou causar sua demissão, visto que essa última geralmente é por insubordinação, o assédio moral pode ainda acarretar patologias psicológicas e/ou físicas como: depressão, alcoolismo, entre outros.
Apesar da gravidade do tema estudado, percebe-se que não há em nosso país leis rígidas para coibir esse tipo de assédio, fazendo com que não se mensure e nem haja punição para os agressores. Na cidade de Itapipoca os relatos apresentados reforçam a aprovação de leis e aplicação de práticas punitivas. Já em alguns países o tema já é tratado com maior valor, mas ainda falta um trabalho intensificado para que seja erradicado o assédio moral.
Contudo, o assédio moral além de causar a vítima sofrimento ímpar, causa a família e aos grupos sociais do mesmo um sentimento de total impotência, visto que estes não detém de conhecimento para reverter os maus tratos sofridos. È necessário ampliar formas de punir e coibir esse tipo de assédio, melhorando assim a vida e o bem estar dos colaboradores nas empresas. 


Referencial Teórico:




KELLY, Daiane; CARNEIRO, Fabiana; CRUZ, Raquel da. ASSÉDIO MORAL: O FENÔMENO DA VIOLÊNCIA MORAL NA RELAÇÃO TRABALHISTA EM ITAPIPOCA. Itapipoca, 2009. 47p.

quinta-feira, 15 de abril de 2010

Felicidade

Aparentemente felicidade está no sorriso, no gesto, na fala, no conjunto de nossas atitudes. Verdade...
Porém a felicidade não é tão constante assim, vivemos altos e baixos, passamos algumas vezes por situações dificíeis, e mesmo assim as pessoas são capazes de recuperar forças para superar tais adversidades, depois das dificuldades, vem a bonança...
Acredito que a felicidade exista quando nós amamos e vivemos sorrindo, mas como não é possivel viver sempre assim. Vou redefinir a felicidade: " Precisamos deixar as magoás de lado e deixar de levar a vida tão a sério e quando as adversidades chegarem, acreditar que a felicidade logo virá trazendo a bonança e aquele espaço de tristeza é apenas Deus preparando nossa alma para as próximas alegrias".
Gostaram? Eu também...

Abraço a todos e até a próxima.

domingo, 7 de março de 2010

Desejos

Para esse ano... 

Quero agregar conhecimentos únicos para mim, não aqueles que ficam guardados, mas aqueles que se transformam em ação e estimulam outras pessoas a crescerem...


Desejo atingir metas que me façam dividir com as pessoas a minha volta...


Desejo para esse ano saúde e paz em abundância, sem saúde não terei forças para sair do lugar e sem paz não terei tranquilidade para realizar nada de maneira perfeita...


E qual é seu desejo para esse ano?